Lönesättning montörer: lägstlön, erfarenhet och revision

Två montörer gör samma jobb, har ungefär lika många år i yrket och ligger 4 000 kr isär i lön. Ingen av dem vet varför. Den ena kommer att få reda på det i fikarummet, och då blir det din uppgift att förklara något du själv inte kan motivera.

Det här går att lösa, men inte genom att höja den ena. Det löses genom en lönetrappa med kriterier, en revision som ryms i täckningsbidraget och tre år av konsekventa beslut. Så här bygger du den.

Lägstlönen är golvet, inte målet

Kollektivavtalen anger en lägsta lön. Den är ett golv för den som saknar erfarenhet i yrket, inte en riktlinje för vad en självgående montör ska tjäna. Använder du lägstlönen som utgångspunkt för alla anställningar kommer du att förlora folk till firman i nästa kommun, och du kommer att betala mer i rekrytering än du sparade i lön.

Tre saker om avtalets nivåer:

• Lägstlönerna räknas upp i avtalsrörelserna. Kontrollera aktuella belopp i ditt eget avtal — de skiljer sig mellan Byggavtalet, Installationsavtalet, VVS-avtalet och Måleriavtalet, och mellan yrkesarbetare och den som inte är fullärd.
• Flera avtal har prestationslön eller ackord vid sidan av månadslönen. Kan du inte ackordet slarvar du bort både lönesystemets styrande effekt och montörernas förtroende.
• Utgående lön är nästan alltid högre än avtalets lägstlön. Marknaden sätter nivån, avtalet sätter bottnen.

Bygg en lönetrappa med sex steg

Trappan nedan är ett exempel på strukturen. Beloppen är illustrationer, inte rekommendationer — nivåerna i din ort och din bransch avgör. Behåll kriteriekolumnen och byt ut kronorna.

Poängen med trappan är inte beloppen. Poängen är att varje montör kan se var han står, vad nästa steg heter och vad som krävs för att komma dit. Det är svaret på frågan varför han tjänar mindre än kollegan — och det svaret ska finnas innan frågan ställs.

Erfarenhetsår är en dålig ensam grund

Tio år i yrket kan betyda tio års utveckling eller ett år upprepat tio gånger. Använd åren som ram och kriterierna som avgörande. Annars bygger du in en automatik som gör att den som stannat i utveckling glider förbi den som faktiskt är bättre.

Kriterier som håller när någon frågar varför

Sätt sex kriterier och betygsätt varje montör 1–4 på var och en, en gång per år. Summan blir en poäng mellan 6 och 24 som pekar ut steget i trappan. Det är trubbigt, och det är hela poängen — trubbigt och skrivet slår exakt och tyst.

1. Självständighet. Hur ofta behöver personen ringa? Från flera gånger per dag till att andra ringer honom.
2. Kvalitet och omgörning. Hur många återbesök på egna fel de senaste tolv månaderna? Den siffran finns i era arbetsorder.
3. Kunden. Vad säger kunderna, och hur ofta ber någon om just den montören igen?
4. Dokumentation. Tidrapport i tid, egenkontroll ifylld, foton, materialrader på rätt jobb. Det här är rena pengar och ska vägas som sådana.
5. Bredd. Hur många av era jobbtyper kan personen ta ensam? Fler jobbtyper är mer värt i schemaläggningen.
6. Ansvar för andra. Handleder, lär upp, leder ett gäng, tar in en ny montör i rutinerna.

Skriv ned bedömningen. Nästa år jämför du mot förra årets papper, och då kan du visa vad som faktiskt hände i stället för att diskutera minnesbilder.

Vad en löneökning faktiskt kostar

Den vanligaste missen vid lönesamtal är att jämföra 1 500 kr med vad kunden betalar per timme. Lönen är inte kostnaden — kostnaden är lönen plus semesterpåslag, arbetsgivaravgifter, avtalspension och avtalsförsäkringar.

Kontrollera aktuell procentsats för arbetsgivaravgifter och vilka åldersgrupper som har nedsatt avgift hos Skatteverket, och stäm av pensions- och försäkringspremierna mot ditt eget avtal. Men storleksordningen håller: en tusenlapp i lönehöjning kostar ungefär 1 850 kr i verklig kostnad varje månad.

Hur många debiterade timmar krävs?

Anta att en montör har 1 750 tillgängliga timmar per år efter semester och helgdagar, och att 75 procent av dem debiteras — alltså cirka 1 300 debiterade timmar. Då finns två vägar att bära de 27 704 kronorna:

• Höj priset. 27 704 / 1 300 = 21,30 kr per debiterad timme. På ett timpris om 695 kr är det en höjning på cirka 3,1 procent.
• Debitera mer. Om en extra timme inte kostar mer i lön behövs 27 704 / 695 ≈ 40 extra debiterade timmar per år. Det är knappt en timme i veckan, eller cirka 2,3 procentenheters högre debiteringsgrad.

Fem montörer som alla får 1 500 kr kostar 138 520 kr per år. Samma två vägar gäller, bara i femdubbel skala — och nu blir det tydligt varför lönerevisionen och prissättningen måste beslutas i samma möte, inte i två.

Så ryms revisionen i täckningsbidraget

Lägg revisionen i den ordning som gör att du vet vad du har att fördela innan du sitter mitt emot första montören.

1. Räkna ut potten i kronor. Total lönesumma för montörerna × den procent du bestämt. Fem montörer på i snitt 34 000 kr är 170 000 kr i månadslönesumma; 2,5 procent ger 4 250 kr i månaden att fördela.
2. Kolla avtalets golv. Höjda lägstlöner och eventuell individgaranti äter en del av potten innan du har fördelat något. Kontrollera vad ditt avtal säger efter senaste avtalsrörelsen.
3. Betygsätt alla mot de sex kriterierna innan du sätter en enda siffra.
4. Fördela olika. Lika åt alla är inte rättvisa, det är en abdikering. Den som ligger fel i trappan får mest.
5. Räkna om till årskostnad med påslagen ovan och stäm av mot budgeterat täckningsbidrag.
6. Bestäm hur det ska betalas: prishöjning, högre debiteringsgrad, mindre omgörning eller en kombination. Skriv ned vilken.
7. Håll samtalen och koppla varje krona till ett kriterium.
8. Dokumentera och lägg papperet i personalakten inför nästa år.

Så stänger du gapet på 4 000 kr

Att sänka någons lön är i praktiken uteslutet. Gapet stängs i stället genom att fördela potten snett under några år. I exemplet ovan finns 4 250 kr att fördela på fem montörer. Ge den underbetalda 1 800 kr och de övriga fyra cirka 610 kr var. Gapet minskar med 1 190 kr på ett år. Efter tre revisioner är de 4 000 kronorna nere kring 400 kr, vilket ingen bråkar om.

Det förutsätter två saker: att du orkar hålla i det i tre år, och att du kan förklara för de fyra andra varför de fick 610 kr. Kriterielistan är den förklaringen. Utan den blir det tystnad i rummet och prat i bilen.

Lönekartläggning — och varför den är nyttig

Diskrimineringslagen kräver att arbetsgivare årligen kartlägger och analyserar löner för att upptäcka osakliga skillnader mellan kvinnor och män. För arbetsgivare från en viss storlek gäller dessutom krav på skriftlig dokumentation av arbetet. Kontrollera vad som gäller för just ditt antal anställda.

I ett företag med tre kvinnliga och tjugo manliga montörer känns kartläggningen som en pappersövning. Gör den ändå, och gör den på riktigt: den avslöjar samma osakliga skillnader som du redan misstänker finns mellan två killar i samma bil. En lönetrappa med kriterier är dessutom det snabbaste sättet att klara kartläggningen, eftersom motiveringen redan är skriven.

När du inte ska höja

• När höjningen är ett svar på ett hot om uppsägning. Höjer du då lär du hela företaget hur man får påslag. Ligger personen faktiskt fel i trappan — rätta det, men rätta det för alla i samma läge.
• När täckningsbidraget inte finns. En höjning du inte kan bära leder till uppsägningar om nio månader. Var ärlig i samtalet i stället, och säg när du kan ompröva.
• När problemet är något annat än lönen. Dålig planering, ständig övertid, trasiga verktyg och en chef som inte svarar i telefon går inte att lösa med 1 500 kr. Det syns tydligt när personen slutar ändå ett halvår senare.
• När du inte kan förklara den. Om du inte kan koppla höjningen till ett kriterium ska den inte ges i den här revisionen.

Underlaget finns redan i systemet

Fyra av de sex kriterierna går att mäta i verkliga siffror om jobben ligger i ett system: andelen återbesök på egna fel, hur ofta tidrapporten kommer in i tid, hur många jobbtyper personen faktiskt kört och hur ofta kunder ber om just honom igen. Har du de siffrorna framme blir lönesamtalet kort och sakligt i stället för en förhandling om vem som minns bäst. I OdinTask ligger arbetsorder, tidrapport, egenkontroll och kundomdömen på samma jobb, så underlaget går att ta fram per montör inför revisionen.

Sammanfattning

Avtalets lägstlön är ett golv, inte ett mål. Bygg en trappa i sex steg där erfarenhetsåren är ramen och sex mätbara kriterier avgör placeringen, och betygsätt alla innan du sätter en enda siffra. Räkna löneökningen i verklig kostnad: 1 500 kr i månaden blir cirka 27 700 kr per år, vilket motsvarar drygt 21 kr per debiterad timme eller ungefär 40 extra debiterade timmar. Ligger två montörer 4 000 kr isär utan förklaring stänger du gapet över tre revisioner genom att fördela potten snett — inte genom en engångshöjning som ingen kan motivera.

Vill du ha underlaget till lönesamtalet framme — återbesök, debiterade timmar och avslutade jobb per montör — kan du testa OdinTask gratis i 14 dagar. Administrator kostar 1 330 kr i månaden och varje montör 80 kr.