--- title: "Gender Pay Gap aneb Směrnice o rovném odměňování" type: "Článek" date: "2026-05-18" updated: "2026-10-17" description: "Rozdíly v odměňování žen a mužů představují v personální praxi dlouhodobé téma, které však s přijetím směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 získává zcela nový rozměr." url: "https://odintask.com/learn/gender-pay-gap-aneb-smernice-o-rovnem-odmenovani" canonical: "https://odintask.com/learn/gender-pay-gap-aneb-smernice-o-rovnem-odmenovani" markdown_url: "https://odintask.com/learn/gender-pay-gap-aneb-smernice-o-rovnem-odmenovani.md" site: "Performia" publisher: "Performia (Performia International AB)" contact: "info@performia.cz" language: "cs-CZ" topics: - "Personální strategie" author: "René Kalašová" reading_time_minutes: 7 --- # Gender Pay Gap aneb Směrnice o rovném odměňování *Článek · 18. května 2026 · 7 min čtení* > Rozdíly v odměňování žen a mužů představují v personální praxi dlouhodobé téma, které však s přijetím směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 získává zcela nový rozměr. Rozdíly v odměňování žen a mužů představují v personální praxi dlouhodobé téma, které však s přijetím směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 získává zcela nový rozměr. Nová právní úprava posiluje nejen dosavadní pravidla transparentnost odměňování, ale především vymahatelnost práva na rovné odměňování. Konkrétně, aby zaměstnavatelé poskytovali informace týkající se genderového rozdílu v odměňování a aby tyto údaje byly dále využitelné národním monitorovacím orgánem. Ačkoli konkrétní podoba novely zákoníku práce dosud nebyla v parlamentu předložena, z veřejně dostupných výstupů Ministerstva práce a sociálních věcí („MPSV“) lze již nyní předjímat základní parametry budoucí české právní úpravy, zejména v oblasti pravidel reportingu rozdílů v odměňování. Právě Gender Pay Gap (rozdíl v odměňování žen a mužů) je označení pro rozdíl mezi pracovním ohodnocením mužů a žen. V České republice je rozdíl v odměňování jeden z nejvyšších v rámci EU. Ve spolupráci s Valíček & Valíčková, advokátní kancelář, s.r.o. jsme si pro vás toto téma připravili. To zda jsou tyto rozdíly vždy nepřípustné, jakým způsobem k regulaci přistupuje předkládaná směrnice, ale také tipy, jak se vyhnout případným sankcím inspektorátu práce, rozebereme krok za krokem níže: ## Rovná odměna jako základní východisko Základním pravidlem je, že zaměstnavatel musí poskytovat **stejnou mzdu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, aniž by případné rozdíly byly postaveny na otázce národnosti, politické příslušnosti anebo právě pohlaví.** Tato povinnost vyplývá zejména z: - § 110 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (právo na rovnou odměnu za práci stejné hodnoty), - § 16 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (zákaz diskriminace), - § 5 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon. Přitom rozhodující zde není název pracovní pozice, ale skutečný obsah vykonávané práce, její složitost, odpovědnost, namáhavost nebo její pracovní podmínky. ## Transparentnost jako nový standard České právo dlouhodobě vyžaduje stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty u téhož zaměstnavatele (§ 110 zákoníku práce) a současně zakazuje diskriminaci a ukládá povinnost rovného zacházení jako celku (§ 16 zákoníku práce). Směrnice je tak novinkou v tom ohledu a klade výrazně větší důraz na obhajitelnost, kontrolovatelnost a vynutitelnost případných rozdílů mezi odměnou zaměstnanců. Právní úprava tímto zavádí povinnost zaměstnavatele stanovit vnitřním předpisem nebo sjednáním v kolektivní smlouvě systém odměňování zahrnující způsob, jakým zaměstnance odměňuje, zejména: - formu, - složky - a způsob odstupňování výše mzdy, platu a odměny z dohody, - a dále rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty. Zároveň se zavádí výslovná povinnost zaměstnavatele poskytovat odměnu za práci výhradně na základě tohoto systému odměňování. Doposud firmy často posuzovaly i to, jak dobře konkrétní zaměstnanec pracuje. Nově je ale pro zařazení práce do platové kategorie rozhodující výhradně samotná náplň práce – tedy její složitost, odpovědnost a náročnost. Ne jen individuální výkon člověka, který ji vykonává. Jestliže se navzdory tomu u srovnatelných kategorií práce prokáže rozdíl v odměňování žen a mužů, zaměstnavatel má být schopen jej opřít o objektivní, a hlavně genderově neutrální kritéria. Pokud takové odůvodnění chybí, spouští se nově režim tzv. společného posouzení odměňování. Podstatou společného posouzení je identifikovat rozdíly, které „nelze odůvodnit objektivními a genderově neutrálními kritérii“, dohodnout se se zástupci zaměstnanců, pod možným dohledem ze strany inspektorátu práce, na příčinách takových rozdílů a nastavit patřičná nápravná opatření. Konkrétně čl. 10 odst. 2 Směrnice výslovně, jako jeden z bodů společného posouzení, zahrnuje také to, jak se odměňování vyvíjelo u osob po návratu z rodičovské dovolené – tedy zda a jak často po návratu došlo ke zvýšení mzdy v době, kdy dovolená běžela v dané kategorii zaměstnanců – takže například aspekt návratu z rodičovství je do mechanismu „společného posouzení“ přímo zabudovaný. ## Reporting a kontrola rozdílů v odměňování Aby byla vynutitelnost této regulace ještě více posílena, nově budou zaměstnavatelé s více než 100 zaměstnanci povinni pravidelně sledovat a reportovat rozdíly v odměňování. Součástí reportingu budou nejen základní mzdy, ale i bonusy a další složky odměny. Konkrétně podle plánované české právní úpravy s očekávanou účinností již od roku 2028 budou zaměstnavatelé sdělovat prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení rozhodné údaje o velikosti zaměstnavatele i údajích o rozdílu odměny za práci žen a mužů u tohoto zaměstnavatele. Na základě těchto údajů dále MPSV zpracuje tzv. zprávu o rozdílech v odměňování u daného zaměstnavatele za předchozí kalendářní rok, a to vždy s ohledem na velikost zaměstnavatele v těchto časových intervalech: - 250 a více zaměstnanců – každoroční reporting, - 100 až 249 zaměstnanců – reporting každé 3 roky. V kalendářním roce, ve kterém bude o zaměstnavateli vypracována Zpráva MPSV, bude současně i sám zaměstnavatel povinen vypracovat zprávu o konkrétních rozdílech v odměňování žen a mužů dle jednotlivých skupin u něj vykonávaných prací, a to taktéž za předchozí kalendářní rok. Plánuje se, že tuto zprávu pak zaměstnavatel pro úplnost doloží MPSV, a na výslovnou žádost taktéž inspektorátu práce či veřejnému ochránci práv. Zároveň se plánuje, že v České republice bude pro zaměstnavatele se 100–149 zaměstnanci první zpráva o rozdílech v odměňování vypracována v roce 2031, pro zaměstnavatele se 150 a více zaměstnanci už v roce 2028. Pokud budou tato pravidla účinná v předpokládaném termínu – první reportingy vůbec tak budou k dispozici už za hodnocené období příštího roku 2027. ![Ilustrace ženského a mužského znaku pohlaví a mince naskládané na sobě](https://one-international.performia.workers.dev/media/mvca7b4a-lef7xgyg.webp) ## Co když reporting ukáže na rozdíl v odměňování, aneb pozor na 5% hranici a související povinnost nápravy… Společné posouzení odměňování by mělo být impulzem k přezkumu a revizi odměňování. Společné posouzení odměňování by mělo být provedeno, pokud dotčení zástupci zaměstnanců nesouhlasí s tím, že rozdíl v průměrné úrovni odměňování žen a mužů, který v dané kategorii pracovníků bude činit alespoň 5 %, lze odůvodnit na základě objektivních, genderově neutrálních kritérií a dále nedošlo k patřičné nápravě tohoto stavu. **Společné posouzení odměňování by měli provádět zaměstnavatelé ve spolupráci se zástupci zaměstnanců.** Nejsou-li zástupci zaměstnanců určeni, měli by je zaměstnanci pro tento účel určit. Společné posouzení odměňování by mělo v přiměřené lhůtě vést k odstranění diskriminace v odměňování na základě pohlaví, a to přijetím nápravných opatření. Jde tedy o formální proces, který má rozdíl vysvětlit, napravit a zabránit jeho opakování. Zároveň je potřeba držet se toho, že „pět procent“ není jednoduchá hranice „přípustnosti“, ale spíš signál, že se má zaměstnavatel umět k rozdílu postavit transparentně, tedy buď jej rozumně vysvětlit nebo přijmout opatření, která povedou k jeho odstranění. Zamýšlená podoba novelizace českého zákoníku práce pak počítá s pravidlem, kdy způsob odstranění těchto rozdílů by zaměstnavatel měl konzultovat s odborovou organizací anebo radou zaměstnanců, přičemž o stanovisko může v této věci dožádat také ombudsmana. Pokud tedy rozdíl v odměňování přesáhne 5 % a není objektivně odůvodněn: - zaměstnavatel musí provést tzv. společné posouzení odměňování, - a to ve spolupráci se zástupci zaměstnanců, - a přijmout konkrétní nápravná opatření. V opačném případě, pokud daná společnost nevytvoří řádný systém rovného odměňování podle těchto pravidel – směřuje budoucí česká právní úprava k peněžitým sankcím do výše až 1.000.000 Kč. ## Jaké další novinky Směrnice o rovném odměňování přináší? 1) Nároky na vyšší transparentnost při náboru Jednou z nejviditelnějších novinek směrnice je vyšší transparentnost už při náboru nových zaměstnanců. Uchazeči tak mají nově získat nejpozději před samotným pohovorem informaci o počáteční mzdě (resp. její minimální hranici), platu nebo odměně z dohody pro danou pozici, případně o jejím celkovém rozpětí. Nejde přitom o čistě formální údaj. Směrnice míří na situace, kdy se lidé hlásí do výběrového řízení, aniž by věděli, v jakém mzdovém rámci se zaměstnavatel pohybuje, což oslabuje jejich vyjednávací postavení a může udržovat nerovnosti v odměňování. Dnes je běžnou praxí, že se v pracovní inzerci dočteme o údaji „mzda od“, kdy tím informovanost uchazeče o zaměstnání zcela končí. Současně bude platit pravidlo, že zaměstnavatel se nesmí dotazovat na to, kolik ucházející se osoba bere nyní nebo kolik pobírala v předchozích zaměstnáních. V praxi to bude znamenat zejména: - povinnost uvádět konkrétní mzdové rozpětí u pracovních pozic, - zákaz dotazů na předchozí mzdu uchazeče, - právo zaměstnance získat informaci o: vlastní odměně, - průměrné odměně srovnatelných pozic ## Co na to Performia? Zavedení transparentního systému odměňování nemusí být pro firmy strašák. Naopak – pokud máte ve firmě dobře nastavené procesy, jasné role a měřitelné výsledky, směrnice vám spíše pomůže než uškodí. Směrnice staví na jednoduchém principu: **odměna musí vycházet z hodnoty práce, nikoli z dojmu, sympatií nebo zajetých zvyklostí**. V praxi to znamená: - **nejprve jasně popsat jednotlivé druhy práce**, jejich složitost, odpovědnost a náročnost, - **poté nastavit objektivní kritéria výkonu**, která jsou stejná pro všechny na dané pozici, - **a nakonec odměňovat podle skutečných výsledků**, nikoli podle toho, kdo si o zvýšení řekne hlasitěji. Když má firma dobře zmapované pracovní role a umí měřit výkon, nevzniká prostor pro diskriminaci – ať už vědomou, nebo nevědomou. Výsledky jsou totiž univerzální jazyk. Nezáleží na tom, zda práci odvádí žena, muž, rodič po návratu z rodičovské nebo někdo, kdo je ve firmě krátce. Pokud jsou kritéria jasná a měřitelná, každý má stejnou šanci uspět. Směrnice tak v mnoha ohledech jen potvrzuje to, co v Performii říkáme už roky: **férové odměňování stojí na objektivních datech, ne na dojmech.** A pokud chcete mít jistotu, že váš systém odměňování obstojí jak před zaměstnanci, tak před inspektorátem práce, doporučujeme: - **prověřit, zda máte správně definované pracovní role a jejich hodnotu**, - **ujistit se, že výkon je měřen spravedlivě**, - **a sladit odměňování s reálnými výsledky**, nikoli s individuálním vyjednáváním. Když firma stojí na výsledcích, transparentnost není hrozba – je to přirozený důsledek dobře fungujícího týmu. Aby tedy byl systém odměňování administrativně i právně bezpečný, doporučujeme: - prověřit systém odměňování: nastavte jasná a objektivní kritéria dle platné právní úpravy, - připravit se na reporting: nastavte interní sběr dat a celkovou HR analytiku již nyní, - revidovat pracovněprávní dokumentaci: odstraňte doložky mlčenlivosti o mzdě a veškeré údaje o mzdových podmínkách zkompletujte do rovného postavení, - nechat si poradit odborníkem: nejčastější pochybení vznikají z nejednotného systému pravidel… … dovolte proto specializovanému týmu kanceláře [Valíček & Valíčková, advokátní kancelář, s.r.o.](https://www.brno-advokatnikancelar.cz/), nahlédnout pod pokličku Vaší firemní dokumentace, a v případě zájmu se zúčastněte kurzů, kde od zkušených lektorů získáte další poznatky do své každodenní praxe. Text a zdroj informací: René Kalašová ve spolupráci s Valíček & Valíčková, advokátní kancelář, s.r.o. Zdroj fotografií: canva.com ## Související články - [Přehled změn v zákoníku práce: Na co se připravit v roce 2026](https://odintask.com/learn/prehled-zmen-v-zakoniku-prace-na-co-se-pripravit-v-roce-2026.md) — Článek, 2026-10-12 - [Jak se odlišit v náboru a získat lepší kandidáty](https://odintask.com/learn/jak-se-odlisit-v-naboru-a-ziskat-lepsi-kandidaty.md) — Článek, 2026-10-07 ## Jak citovat Performia (Performia International AB). “Gender Pay Gap aneb Směrnice o rovném odměňování”. Performia, 2026-05-18. https://odintask.com/learn/gender-pay-gap-aneb-smernice-o-rovnem-odmenovani (citováno ). ## Firma a kontakt - **Společnost:** Performia — právnická osoba Performia International AB - **PERFORMIA, spol. s r.o.:** Türkova 2332/1, 149 00 Praha 4 - Chodov, Česko ([mapa](https://maps.app.goo.gl/SApomw6tKXToJPvh6)) - **Obecné dotazy:** [info@performia.cz](mailto:info@performia.cz) - **Zákaznická linka (Po–Pá 8:00–16:30):** +420 731 492 016 - **O nás:** Naučíme vás budovat a vést týmy úspěšněji. --- [Zobrazit na webu](https://odintask.com/learn/gender-pay-gap-aneb-smernice-o-rovnem-odmenovani) · [Vše: Inspirace](https://odintask.com/learn.md) · [Index webu pro AI agenty (llms.txt)](https://odintask.com/llms.txt)